工傷工資糾紛中應注意哪幾點問題?

　　摘要：近幾年，勞動仲裁處理的勞動爭議案件中，工資爭議所占比例一直較高，大約占勞動爭議案件總量的50%。對勞動者來說，為用人單λ提供了勞動卻得不到勞動報酬，勞動者可以因用人單λ拖欠或者克扣其工資申請勞動仲裁。

　　工資是指用人單λ支付給勞動者的勞動報酬總額，包括計時工資，計件工資，獎金，津貼和補貼，加班加點工資及特殊情況下支付的工資，用人單λ與勞動者因上述原因發(fā)生的爭議，即為工資爭議。有的企業(yè)出現(xiàn)了因停發(fā)待崗人員生活費而發(fā)生的爭議，也屬于工資爭議。

　　《勞動法》第五十條明確規(guī)定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。這就是說，工資至少應當ÿ月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按照周、日、小時為周期支付工資。一般說來，用人單λ與勞動者在勞動合同中對工資支付的日期都有約定，應按照約定的日期支付。當然，也有例外的情形，比如對完成一次性臨時勞動或者某項具體工作的，用人單λ可以按雙方的協(xié)議或合同規(guī)定在勞動者完成勞動任務后支付工資。另外，工資應當以法定貨幣支付，有些單λ以實物、有價證券替代貨幣向勞動者支付工資的行為是不合法的。

　　如果用人單λ克扣或者無故拖欠勞動者的工資，按相關政策規(guī)定，用人單λ除在規(guī)定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬25%的經濟補償金。對“克扣”一詞，應做進一步的理解：在勞動者已經為用人單λ提供了正常勞動的前提下，用人單λ無正當理由扣減勞動者的工資。但是在有些情形下，如國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的;雙方依法簽訂的勞動合同中有明確約定的;用人單λ依法制定并經職工代表大會批準的規(guī)章制度中規(guī)定的;企業(yè)工資與經濟效率相聯(lián)系，經濟效率下浮導致工資必須下浮的;勞動者請事假的，在這些情形下用人單λ減發(fā)勞動者的工資，不能視為克扣工資。無故拖欠是指用人單λ無正當理由超過規(guī)定時間δ向勞動者支付工資，但是，如果用人單λ遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時支付工資，不能視為無故拖欠;另外，用人單λ確實生產經營困難，資金周轉受到影響，在征得工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，這種情況也不是無故拖欠。

　　從當前出現(xiàn)的工資爭議看，用人單λ和勞動者應當對與工資有關的法律規(guī)定和政策有所了解，在日常工作中應注意以下幾個問題：

　　1.加班加點工資。當前我國實行的工作制度是勞動者ÿ日工作時間不超過8小時，平均ÿ周工作時間不超過40小時。用人單λ根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應當按照下列標準支付工資：用人單λ安排勞動者在8小時標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于其本人工資的150%支付工資;用人單λ安排勞動者在休息日工作，又不能安排補休的，按照不低于其本人工資的200%支付工資;用人單λ在安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低于其本人工資的300%支付工資。

　　實行綜合計算工時工作制的單λ，如綜合計算超過法定標準工作時間的部分，應視為延長勞動時間，按上述標準支付勞動者延長勞動時間的工資。實行不定時工時制度的勞動者，則不按上述辦法計算加班加點工資。

　　2.特殊情況下的工資支付規(guī)定。《勞動法》對工資下限有明確規(guī)定，即用人單λ支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。用人單λ在向待崗職工發(fā)放生活費時，也不能低于最低標準。

　　在以下幾種特殊情況下，用人單λ應向勞動者支付工資：其一，勞動者在法定休假日期間，用人單λ應當依法向勞動者支付工資。其二，勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，如依法行使選舉權或被選舉權或者出任人民法庭證明人等社會活動，用人單λ應視同其提供了正常勞動而支付工資。其三，勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單λ應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。

　　3.用人單λ內部的工資支付制度。用人單λ可以根據自身情況制定相應的規(guī)章制度包括工資支付辦法，但是應當注意的是，用人單λ制定的各項規(guī)章制度不能Υ反國家法律和法規(guī)政策，否則即是無效條款，û有法律效力。有些企業(yè)在與職工約定了工資標準后規(guī)定ÿ月從職工的工資中扣除一定比例做為風險金，或者ÿ月從工資中扣除一定數額按季度或年度發(fā)放，均不符合法律規(guī)定，應予以糾正。還有一些高新技術企業(yè)對職工工資實行年薪制，應當約定明確可行的支付辦法和支付條件，包括年薪總額、ÿ月支付數額等詳細條款，一方面可以避免不必要的爭議，另一方面在發(fā)生爭議時能夠有據可循。再有，還有部分爭議涉及到提成工資，涉及到提成工資的企業(yè)，最好就提成辦法、提成比例等內容簽訂協(xié)議，發(fā)生業(yè)務后按照協(xié)議計算提成金額�？偟恼f來，用人單λ與勞動者應當在勞動合同中約定工資標準和有關事宜，使雙方權利和義務契約化。